Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a reclamar la presencia de representantes que le asesoren antes de firmar ningún documento.

Si en su empresa no cuenta con Comité o algún delegado, también es posible llevarse a casa la notificación y consultar con quien decida antes de devolverla firmada, o de exigir modificaciones previas, si considera que hay incorrecciones en las cantidades que se le adeudan.

 La finalización de la relación laboral viene dada, habitualmente, o por despido, o por finalización del contrato. También existen otros motivos, como renuncia, dimisión del trabajador, o acuerdo entre las partes.

Despido

Uno de los mecanismos habituales para poner fin a la relación laboral, temporal o indefinida, es el despido del trabajador por parte del empresario.

Si el trabajador o trabajadora considera que no existe causa que motive ese despido podrá cursar una demanda, en la jurisdicción social, en contra de esta decisión empresarial. El paso previo es el SMAC, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en el que se intenta llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes y evite el juicio.

Finalización de contrato

• Indemnización: En el Contrato de obra y servicio, y en el Contrato eventual por circunstancias de la producción, al finalizar la relación laboral, la legislación establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. En algunos casos esta cantidad puede ser mejorada por el Convenio Colectivo (CC).
• Preaviso: La finalización del contrato implica, en muchos casos, la necesidad de preaviso. En contratos de duración superior al año, la empresa está obligada a preavisar con 15 días de antelación. Conviene revisar el CC, porque suele establecer la obligatoriedad del preaviso tanto para la empresa como para el trabajador.
  Muchas veces el preaviso que establece el CC depende del tipo de trabajo que se desempeña y del nivel de responsabilidad: a mayor responsabilidad, más tiempo de preaviso se exige.
  En muchos casos, la finalización del contrato esconde en realidad un despido.
  La contratación laboral en el estado español es de carácter indefinido, excepto que exista una causa que justifique la utilización de la contratación temporal. En el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se detallan los supuestos que permiten realizar contratos de duración determinada. Actualmente, un trabajador que en un período de 30 meses haya estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo puesto, y por la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, adquirirá la condición de trabajador fijo.
  Si no existía una causa justificada para la limitación temporal de un contrato, el ET establece que se cometió un fraude en la contratación, y por tanto considera que la relación laboral a extinguir tenía carácter indefinido. En conclusión, lo que procedería sería la demanda por despido, con mayores indemnizaciones para el trabajador despedido.